SGM的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面诚以及包栝智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以r两个关系的比较与权衡：个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，面个性品质则难以培训:^因此，在K选录用员T.时，既要看其T.作能力、更要关注其个性品质D
SGMIV是依据上述一个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进人第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，何隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨沦一致决定对其不予录用
为了招聘一个段K，人力资源部的招聘人员在杳阅/上海市人才服务中心的所有人才信总后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说："对这一岗位决不放宽录用要求，r可暂时空缺，也不要让不合适的人占据：评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员X随机抽样调查了其中的75名员丄，将其招聘评占的结果号半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结杲与现实考核结罘基本一致，两次结果基本一致的84%左右，这证明人贝评估中心的估有着较高的信度和效度。